有关角色之间的协调问题，已有一些学者讨论，如基于通讯的工作流模型[1]采用工作流环表示角色的交互过程(由需求、协商、执行和满意等阶段组成)。由于忽略了组织角色交互过程的复杂性，这种基于语言/行动观的交互描述方法表达能力有限。文献7也讨论了一种用契约集成跨组织工作流的方法，其基本思想是首先用部件定义语言并沿组织对象、组织任务和工作流的三层结构组织以便描述组织模型。然后用契约作为组织工作流之间的粘结剂，使组织之间的工作流紧密集成。跨组织工作流的组织角色是任务分担和结果共享的关系，所以它们的协调可以参考多智能体协调合作方法。跨组织工作流的角色组成相对比较确定、可以预先确定协议，因此系统的协调相对容易。但相对于组织内部的工作流而言，跨组织工作流的协调有其复杂性，不仅涉及技术方面的问题，更与组织内外的参与者协调有关。主要表现在以下方面：

　　(1) 不同组织采用的工作流管理系统可能不同，系统的互联还存在许多问题。

　　(2) 认知论的差异。尽管工作流管理联盟推荐了工作流的元模型、结构体系、参考模型以及工作流描述语言。但不同组织的认知论差异难以形成一致的概念模型。

　　组织文化的差异。组织文化对组织流程、组织结构和运作机制有很大的影响。工作流技术通过流程的规则化、信息的充分共享达到流程的高效运作，其实现依赖参与者的合作，因此涉及了许多社会和组织问题。跨组织工作流受多种组织文化影响，其中不仅要处理组织内部的协调，更

　　(1) 重要的是要协调好组织之间的关系。

　　跨组织工作流的描述应强调供应链中合作伙伴之间的合作关系，而不是各组织角色内部的活动。总结以上研究，可以综合信牌的工作流流转控制和契约的角色通讯模型来描述松散耦合型跨组织工作流，这种方法既考虑工作流的跨组织自动流转，又突出了组织角色之间的交互。跨组织工作流可以看成是多个组织角色为完成共同的目标协作的过程，活动只是角色完成任务、相互协同的手段。供应链的合作伙伴作为相对独立的能力模块，相互之间建立承诺，构成相对的客户服务链，并遵循一致的承诺管理协议，组合成能满足顾客需求的模块化组织。因此组织角色之间承诺的可靠性和信用等问题是跨组织协调的基础。每一个组织角色都有一个信牌对象，作为参与合作、要求或提供服务的依据。它的属性包含编号、前驱、后继角色及其契约关系。契约关系规定了合作双方的义务、共同的本体和承诺关系等内容，说明交互的条件和方式。角色之间的前驱和后继关系通过角色之间的请求和响应体现，工作流的运行则由角色之间的交互链组成。如果只关心跨组织工作流中角色之间的通讯，那么可以把组织内部的工作流看成是黑箱(保持组织的独立性)。上述方法实质上把跨组织工作流分解为执行和控制两个层次。前者指企业内部的工作流，通过界面对控制工作流隐藏内部细节。控制部分主要通过角色之间的契约监督执行工作流的进展和交接。跨组织工作流模型可以由传统的工作流模型转化而来，即根据跨组织任务分解、角色分配、活动聚类，对同一个角色的活动进行封装，得到单个组织角色的工作流子模型。而在角色之间的交互点，可以用多智能协作的协商方法，描述组织之间的协作关系。
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